No disponer de él constituirá una infracción grave, que conlleva multas de hasta 6.250 euros. Si la inspección, en base a los salarios, observa en la empresa discriminación por razón de sexo, se entendería como una infracción muy grave, con sanciones de hasta 187.515 euros.
Se busca reflejar las igualdades o diferencias retributivas entre hombres y mujeres dentro de las empresas.
Este próximo 14 de abril se cumplen los 6 meses de plazo que el Gobierno dio para tener listo este registro retributivo, como herramienta en la lucha contra la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Hay que puntualizar que no se trata de una medida “nueva”. La obligación de llevanza de un registro salarial de la plantilla de la empresa desagregado por sexos ya venía recogida en la legislación laboral desde 2019. Pero de igual modo que otras medidas laborales, como los nuevos planes de igualdad, estaba pendiente de desarrollo reglamentario. Dicho reglamento se aprobó el pasado octubre, y entrará finalmente en vigor este mes.
Desde Asesoría Miramontes queremos daros algunas claves de esta nueva obligación laboral para las empresas:
· ¿Quién está obligado al registro salarial?
Todas las empresas, independientemente del número de empleados, deben llevar un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
· ¿Quién debe elaborarlo?
El empresario, previa consulta a la representación legal de los trabajadores con una antelación de al menos diez días.
· ¿Qué conceptos salariales debe incluir el registro?
Los “media aritmética y la mediana” de lo realmente percibido en concepto de salarios (salario base), los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, diferenciados y desagregados por sexo y agrupados por categorías profesionales, puesto, nivel, grupo o cualquier otro sistema de clasificación aplicable que la empresa utilice.
· ¿Todos los registros salariales serán iguales?
No. Las empresas de 50 o más trabajadores tienen que implementar un plan de igualdad, los cuales deberán incluir “auditorías salariales”, herramientas más detalladas y complejas que el registro salarial. Además, el registro retributivo de estas empresas deberá incluir las medias aritméticas y las medianas de “las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa” aunque estos pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales (para la definición de estas agrupaciones conviene echar un vistazo a la última guía publicada al respecto por el Instituto de las Mujeres). Adicionalmente, si resultase una diferencia entre sexos en las medias de las retribuciones totales de la empresa de al menos un 25%, el empresario deberá incluir en el registro salarial “una justificación de que no existe discriminación por razón de sexo.
· ¿Cuándo debe actualizarse el registro?
Anualmente, “sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro”, recoge la norma.
· ¿Quién puede acceder a su contenido?
Los trabajadores, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, podrán acceder a su contenido íntegro.
· Si no hay representación de los trabajadores, ¿puedo acceder a la información?
Cualquier trabajador puede pedir a la empresa información sobre el registro salarial en caso de que no haya representación legal, aunque en este caso la información que se facilitará por parte de la empresa se limitará a las diferencias en porcentaje que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, sin mostrar la información completa como el total de las retribuciones a los demás trabajadores.
· ¿Las auditorías salariales entran también en vigor el 14 de abril?
Su obligatoriedad comienza cuando sea exigible el Plan de Igualdad para las empresas de al menos 50 trabajadores. Desde marzo de 2021, este plan ya es obligatorio para las empresas con plantillas a partir de 100 trabajadores; y las empresas de 50 a 100 trabajadores tienen un año más, hasta marzo de 2022.
· ¿Qué ocurre si la empresa no tiene el registro salarial?
Como ya hemos comentado, incumplir supone una infracción grave de las relaciones laborales, con multas de 626 a 6.250 euros. Además, si la Inspección de Trabajo comprobase que la empresa además incurre en una discriminación por razón de sexo, la infracción sería muy grave y se sanciona con multas de hasta 187.515 euros.
Si quieres que te ayudemos a elaborar el registro salarial de tu empresa o a implantar el plan de igualdad, pide cita y te informaremos sin compromiso.
